La CFE-CGC Métallurgie demande à l’UIMM de créer un choc d’attractivité afin d’attirer et de maintenir les compétences nécessaires à la Métallurgie

La CFE-CGC a acté les conclusions du rapport prospectif sur l'évolution de l’emploi et des métiers dans la branche métallurgie, présenté le 21 septembre 2012, lors de la réunion paritaire UIMM - organisations syndicales. Le rapport montre que, d'ici 2020, la branche va perdre quelque 200 000 emplois mais aura dans le même temps besoin de recruter près de 900 000 personnes. Parallèlement, le niveau de compétence des salariés de la branche devra s'élever pour faire face aux exigences de compétitivité et à la montée en gamme des produits et services délivrés par notre industrie. Pour la CFE-CGC, cela ne sera possible que si un effort particulier est fait pour renforcer l'attractivité de la branche afin d’attirer et garder les talents nécessaires. Faute de quoi, il a déjà été identifié que le manque de compétences pourrait accentuer la tentation des entreprises de certains secteurs de délocaliser leurs productions hors de France. Outre les pertes d’emplois subséquentes dans la branche métallurgie, cela prolongerait le cercle vicieux qui entrave la montée en compétence des industries de la branche. La CFE-CGC demande donc à l’UIMM d’agir rapidement pour créer ce choc d’attractivité de la branche. Au-delà des opérations de communication, le plan d'action devrait porter notamment sur les rémunérations, la gestion des parcours professionnels, la formation tout au long de la vie ainsi que la mobilité des salariés. Pour la CFE-CGC, après le temps des rapports, il est grand temps de rentrer dans l’action.

SIDechos N°8

Le dernier bulletin de septembre est ici

Il est urgent d'agir

Les chiffres du chômage à fin juillet affolent les compteurs. La CFE-CGC n’est pas surprise tant ses élus sont sollicités par toutes formes de suppressions d’emploi (franches ou cachées ; effectives ou annoncées…). D’un côté la baisse du nombre de déclarations d’embauches fournies par l’ACOSS confirme à la fois la tendance baissière du secteur marchand (- 6,4 % sur un an), mais aussi de l’intérim (- 9 ,5 % sur un an). De l’autre l’aggravation du chômage avec une hausse en juillet de 1,3 % (catégorie A, B et C) soit 7,9 % ne font que confirmer la mauvaise pente sur laquelle glisse notre économie. Face à cette situation critique notamment pour les jeunes et les séniors ainsi que pour les chômeurs de longue durée, la CFE-CGC réclame des mesures d’urgence d’une part, mais aussi des réformes plus structurelles susceptibles d’aider le marché de l’emploi à redonner du dynamisme aux entreprises et de l’espoir aux salariés. L’annonce du gouvernement sur la mise en œuvre rapide de 100.000 emplois d’avenir (même si dans un premier temps ils bénéficieront en priorité aux jeunes sans qualification issus des ZUS) est un premier signe fort que la CFE-CGC approuve. Mais il ne s’agit ici que de colmater une brèche. Comment s’emparer du cœur de la réforme sans passer par une véritable négociation interprofessionnelle sur le sujet de l’emploi ? La CFE-CGC réclame des solutions concrètes et porteuses de créations d’emploi. Au-delà des mesures d’urgence – activité partielle de longue durée, contrats jeunes, d’avenir, d’insertion, aidés, FISO, FPSPP – qui ont toutes leur utilité, il est impératif de s’attaquer immédiatement aux éléments clés seuls capables de relancer la compétitivité et la croissance. La CFE-CGC attend du gouvernement qu’il soit à l’initiative et que le patronat s’engage résolument pour redonner sens et confiance dans l’avenir.

Tata Steel investit 12 millions d'euros en Lorraine

Tata Steel va investir plus de 12 millions d'euros sur son site d'Hayange, en Moselle. L'aciériste indien va mettre en service une nouvelle ligne de traitement thermique pour la production de rails hautement résistants. Le traitement thermique permet d'augmenter la durée de vie du rail jusqu'à trois fois et le rend plus résistant dans des conditions d'utilisation avec de fortes sollicitations ou des courbes serrées. La production annuelle de rails traités passera de 55.000 à 120.000 tonnes à partir de 2013, selon Tata Steel. L'an dernier, le sidérurgiste a obtenu un important contrat pour la fourniture de rails de la ligne à grande vitesse entre Tours et Bordeaux.

Ils portent la flamme...

...mais ce n'est pas pour rallumer un haut-fourneau !

Comité d'Entreprise Européen du 11 juillet 2012 : Evolution des fonctions support

Lors du Comité Restreint CEE du 11 juillet, la Direction FCE a dévoilé une pré-étude relative à « l’évolution des fonctions support (SSG&A) au sein de FCE ». A ce stade, nous ne disposons d’aucun chiffrage. La présentation peut être résumée autour des objectifs visés par le projet, ainsi que sur la méthodologie et
les perspectives d’évolution d’ici 2014.
Un contexte économique difficile :
L’Europe stagne sans opportunité de croissance dans un avenir proche avec l’impact sur l’industrie lourde. Le marché de l’acier subit une baisse de -25% en Europe et une pression continue des prix, avec une forte hausse de la concurrence. A terme, il sera extrêmement difficile de dégager un résultat positif. Dans ce contexte, FCE cherche à améliorer sa performance dans les processus des fonctions support et à tirer pleinement avantage de sa taille pour assurer sa pérennité.
Analyse des fonctions support :
FCE résulte de plusieurs fusions et de nombreux changements organisationnels. Le business model est structuré sur plusieurs niveaux : complexité et redondance dans les processus. Le coût des structures est à apprécier au regard du chiffre d’affaire réalisé. En conséquence, FCE a décidé de lancer en 2011 une étude préliminaire dont l’objectif est d’évaluer les pratiques internes et d’optimiser les processus.
Périmètre concerné : 11 activités support comprenant environ 12 000 personnes.

1. RH : Communication, Gestion / Direction
2. Finance : Comptabilité, Contrôle de gestion, Services de Gestion professionnelle
3. CTO : Innovation & stratégie, Progress Academy, R&D, Ingénierie
4. Commercial : Stratégie, Marketing, Vente, Chaîne d’approvisionnement
5. Informatique
6. Achats & Approvisionnement
7. Logistique
8. Qualité, Gestion et Laboratoires
9. Santé, Sécurité, Environnement
10. Sûreté et protection
11. Services généraux.

Méthode retenue :
Un travail d’équipe et une structure matricielle avec les sites, gérés par les Business Divisions, dont la gouvernance sera organisée :
- Kirill Koutchai sera nommé responsable du GT leader FCE
- Les Directions seront responsables du pilotage au niveau local
- Les BDs seront responsables du suivi de leur périmètre
- Le Comité de Direction de FCE supervisera l’application des processus organisationnels.

Planification globale & prochaines étapes :
Pré-étude jusqu’en juillet 2012
 - identifier et clarifier les processus support par Site / BD / Segment / Corporate
- revue générale d’activités / tâches
- analyses et description des meilleurespratiques
- comparaison avec les références externes
- besoin en informatique
- …
Analyse locale approfondie fin 2012
 - analyses approfondies par processus et par périmètres / site
- proposer des solutions et évolutions
- …
Application 2012 – 2013 et 2014
 - mise en oeuvre par pays et par site
- respect des procédures locales

Mise en oeuvre intégrale pour fin 2014

Principes sociaux :
La priorité de FCE vise à utiliser des outils sociaux existants, afin de limiter les impacts sur le personnel qui sera touché par la réorganisation des processus support (SSG&A). Les mesures sociales en vigueur dans les pays seront négociées avec les représentants du personnel : départs en retraite, reclassement, mobilité… (à ce jour, pas de PDV envisagé).
Le CEE sera informé de l’avancement du projet, ainsi que de sa mise en oeuvre. Il en sera de même pour les instances nationales (CCE, CE).

La CFE-CGC prend acte du projet en l’état. Il nécessite une forte mobilisation de tous afin de limiter les effets négatifs sur le personnel.

Egalité professionnelle Hommes-Femmes à ArcelorMittal Atlantique et Lorraine

Pour la CFE-CGC, cet accord constitue un premier pas contractuel vers la reconnaissance de l’égalité professionnelle au travail dans notre société.
Parmi les domaines prévus dans le texte de loi, quatre d'entre eux ont été choisis par les partenaires sociaux, lors des réunions de négociation.

• L'embauche.

Les objectifs définis à ce chapitre vont permettre une plus grande mixité dans les équipes, y compris à tous les niveaux de l’encadrement.
Taux de féminisation actuelle = 9,2%
Objectif : 12% d’embauches féminines pour les OETAM et 24% pour les ingénieurs et cadres majorés de 0,5% pour les années suivantes.

• La promotion professionnelle et la rémunération effective.

Les entretiens effectués à chaque moment important de la vie familiale (période prénatale, congés maternités, paternités et congés parentaux) et les suivis de carrière (promotions, augmentations salariales, réajustements après retour de congés) conforteront les engagements pris et gommeront peu à peu les inégalités, en laissant le choix aux hommes et aux femmes de concilier leur vie privée et leur vie professionnelle.

• Les conditions de travail.

Les aménagements des conditions et des postes de travail, résultant des études du groupe de référents et des CHSCT, pour accompagner les femmes enceintes. Entretien au départ et au retour de congés de maternité, de paternité, d'adoption ou du congé parental pour un suivi individuel : réorganisation du travail, définition des besoins en formation, recueil des souhaits de l'agent.

• Activité professionnelle et responsabilité familiale.

Rentrée des classes --> ½ journée, avec maintien du salaire à 100%, accordée aux mères et aux pères pour la 1ère année de maternelle, primaire et collège. Aménagement d'horaires pour les autres classes (maternelle à 6ème).

Services de proximité --> Chaque établissement s’engage à développer le principe de réservation de berceaux dans une ou plusieurs crèches.

Aides pour les gardes d'enfants --> Chèques CESU (Chèque Emploi Service Universel) pour les enfants de 3 à 6 ans et jusqu’à 15 ans pour un enfant handicapé. Contribution de l'employeur limitée à 600€ /an par enfant et plafonnée à 1830€ /an par foyer fiscal.

Congés pour soigner un enfant malade --> Les mères et les pères bénéficient d’une autorisation absence de 5 jours/an payée à 100% à prendre en une ou plusieurs fois.

La CFE-CGC signera cet accord, car bien que perfectible, il permettra d’octroyer des droits dans des établissements où il n’y avait rien et d’uniformiser les pratiques dans tous les sites d’AMAL car les disparités ne pouvaient subsister dans un nouvel accord validé par la CFE-CGC. L’accord USINOR de 1982 qui s’applique à Dunkerque et Mardyck, et qui allait être dénoncé par la direction pour cause de discrimination,
continuera à s’appliquer pour les personnes qui en bénéficient et qui ensuite pourront bénéficier du nouvel accord.
Une commission de recours sera également créée et pourra être saisie par les salariés en cas de suspicion de discrimination. Cette commission sera composée paritairement de représentants de la direction et de représentants des organisations syndicales signataires.