mardi 31 juillet 2012

Ils portent la flamme...


...mais ce n'est pas pour rallumer un haut-fourneau !

mardi 17 juillet 2012

Comité d'Entreprise Européen du 11 juillet 2012 : Evolution des fonctions support

Lors du Comité Restreint CEE du 11 juillet, la Direction FCE a dévoilé une pré-étude relative à « l’évolution des fonctions support (SSG&A) au sein de FCE ». A ce stade, nous ne disposons d’aucun chiffrage. La présentation peut être résumée autour des objectifs visés par le projet, ainsi que sur la méthodologie et
les perspectives d’évolution d’ici 2014.
Un contexte économique difficile :
L’Europe stagne sans opportunité de croissance dans un avenir proche avec l’impact sur l’industrie lourde. Le marché de l’acier subit une baisse de -25% en Europe et une pression continue des prix, avec une forte hausse de la concurrence. A terme, il sera extrêmement difficile de dégager un résultat positif. Dans ce contexte, FCE cherche à améliorer sa performance dans les processus des fonctions support et à tirer pleinement avantage de sa taille pour assurer sa pérennité.
Analyse des fonctions support :
FCE résulte de plusieurs fusions et de nombreux changements organisationnels. Le business model est structuré sur plusieurs niveaux : complexité et redondance dans les processus. Le coût des structures est à apprécier au regard du chiffre d’affaire réalisé. En conséquence, FCE a décidé de lancer en 2011 une étude préliminaire dont l’objectif est d’évaluer les pratiques internes et d’optimiser les processus.
Périmètre concerné : 11 activités support comprenant environ 12 000 personnes.
  1. RH : Communication, Gestion / Direction
  2. Finance : Comptabilité, Contrôle de gestion, Services de Gestion professionnelle
  3. CTO : Innovation & stratégie, Progress Academy, R&D, Ingénierie
  4. Commercial : Stratégie, Marketing, Vente, Chaîne d’approvisionnement
  5. Informatique
  6. Achats & Approvisionnement
  7. Logistique
  8. Qualité, Gestion et Laboratoires
  9. Santé, Sécurité, Environnement
  10. Sûreté et protection
  11. Services généraux.
Méthode retenue :
Un travail d’équipe et une structure matricielle avec les sites, gérés par les Business Divisions, dont la gouvernance sera organisée :
- Kirill Koutchai sera nommé responsable du GT leader FCE
- Les Directions seront responsables du pilotage au niveau local
- Les BDs seront responsables du suivi de leur périmètre
- Le Comité de Direction de FCE supervisera l’application des processus organisationnels.

Planification globale & prochaines étapes :
Pré-étude jusqu’en juillet 2012
 - identifier et clarifier les processus support par Site / BD / Segment / Corporate
- revue générale d’activités / tâches
- analyses et description des meilleurespratiques
- comparaison avec les références externes
- besoin en informatique
- …
Analyse locale approfondie fin 2012
 - analyses approfondies par processus et par périmètres / site
- proposer des solutions et évolutions
- …
Application 2012 – 2013 et 2014
 - mise en oeuvre par pays et par site
- respect des procédures locales

Mise en oeuvre intégrale pour fin 2014

Principes sociaux :
La priorité de FCE vise à utiliser des outils sociaux existants, afin de limiter les impacts sur le personnel qui sera touché par la réorganisation des processus support (SSG&A). Les mesures sociales en vigueur dans les pays seront négociées avec les représentants du personnel : départs en retraite, reclassement, mobilité… (à ce jour, pas de PDV envisagé).
Le CEE sera informé de l’avancement du projet, ainsi que de sa mise en oeuvre. Il en sera de même pour les instances nationales (CCE, CE).

La CFE-CGC prend acte du projet en l’état. Il nécessite une forte mobilisation de tous afin de limiter les effets négatifs sur le personnel.

mercredi 11 juillet 2012

Egalité professionnelle Hommes-Femmes à ArcelorMittal Atlantique et Lorraine

Pour la CFE-CGC, cet accord constitue un premier pas contractuel vers la reconnaissance de l’égalité professionnelle au travail dans notre société.
Parmi les domaines prévus dans le texte de loi, quatre d'entre eux ont été choisis par les partenaires sociaux, lors des réunions de négociation.
  • L'embauche.
Les objectifs définis à ce chapitre vont permettre une plus grande mixité dans les équipes, y compris à tous les niveaux de l’encadrement.
Taux de féminisation actuelle = 9,2%
Objectif : 12% d’embauches féminines pour les OETAM et 24% pour les ingénieurs et cadres majorés de 0,5% pour les années suivantes.
  • La promotion professionnelle et la rémunération effective.
Les entretiens effectués à chaque moment important de la vie familiale (période prénatale, congés maternités, paternités et congés parentaux) et les suivis de carrière (promotions, augmentations salariales, réajustements après retour de congés) conforteront les engagements pris et gommeront peu à peu les inégalités, en laissant le choix aux hommes et aux femmes de concilier leur vie privée et leur vie professionnelle.
  • Les conditions de travail.
Les aménagements des conditions et des postes de travail, résultant des études du groupe de référents et des CHSCT, pour accompagner les femmes enceintes. Entretien au départ et au retour de congés de maternité, de paternité, d'adoption ou du congé parental pour un suivi individuel : réorganisation du travail, définition des besoins en formation, recueil des souhaits de l'agent.
  • Activité professionnelle et responsabilité familiale.
Rentrée des classes --> ½ journée, avec maintien du salaire à 100%, accordée aux mères et aux pères pour la 1ère année de maternelle, primaire et collège. Aménagement d'horaires pour les autres classes (maternelle à 6ème).
Services de proximité --> Chaque établissement s’engage à développer le principe de réservation de berceaux dans une ou plusieurs crèches.
Aides pour les gardes d'enfants --> Chèques CESU (Chèque Emploi Service Universel) pour les enfants de 3 à 6 ans et jusqu’à 15 ans pour un enfant handicapé. Contribution de l'employeur limitée à 600€ /an par enfant et plafonnée à 1830€ /an par foyer fiscal.
Congés pour soigner un enfant malade --> Les mères et les pères bénéficient d’une autorisation absence de 5 jours/an payée à 100% à prendre en une ou plusieurs fois.

La CFE-CGC signera cet accord, car bien que perfectible, il permettra d’octroyer des droits dans des établissements où il n’y avait rien et d’uniformiser les pratiques dans tous les sites d’AMAL car les disparités ne pouvaient subsister dans un nouvel accord validé par la CFE-CGC. L’accord USINOR de 1982 qui s’applique à Dunkerque et Mardyck, et qui allait être dénoncé par la direction pour cause de discrimination,
continuera à s’appliquer pour les personnes qui en bénéficient et qui ensuite pourront bénéficier du nouvel accord.
Une commission de recours sera également créée et pourra être saisie par les salariés en cas de suspicion de discrimination. Cette commission sera composée paritairement de représentants de la direction et de représentants des organisations syndicales signataires.